İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İş akdinin sona erdiren nedenlerden bir tanesi işçinin İSTİFA etmesidir. İstifa ile iş akdini sona erdiren işçinin istifa metnini işverene sunması veya sözlü olarak istifa isteğini işverene ulaştırması ile iş akdi sona erer. İşverenin ayrıca istifa metnini kabul etmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.

Kural olarak İstifa eden işçi, Kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak uygulamada Yargıtay kararları doğrultusunda belli durumlarda istifa eden çalışanların da tazminat hakkı alabilme hakkı tanınmıştır. İstifa eden çalışanların aşağıda belirtilen hallerde kıdem tazminatını alabilmesi mümkündür:

İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATI ALMANIN YOLLARI NELERDİR?

1. İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

2. İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.

3. İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

4. İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

5. İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

6. İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

7. İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

8. İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.

9. İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde istifa edip kıdem tazminatı alabilir.

10. İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

11. Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip kıdem tazminatını alma hakkı vardır.

12. Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.

13. İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

14. İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

15. İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip kıdem tazminatına hak kazanır.

İŞÇİ İSTİFA DİLEKÇESİ SUNARKEN NELERE DİKKAT ETMELİDİR?

İş kanunun 24. Maddesinde çalışanların iş akdini haklı nedenle fesih gerekçeleri düzenlenmiş, işçilere kanunda belirtilen bu madde kapsamında iş akdini haklı nedenle, iş kanunun 17.maddesinde belirtilen bildirim sürelerinin dolmasını beklemeden iş akdini bildirimsiz fesih etme yani istifa etme imkanı tanınmıştır. İşçi iş akdini fesih ederken iş yerine vermiş olduğu istifa dilekçesine yazmış olduğu gerekçeler çok önemlidir. Uygulamada genellikle işverenler işçinin tazminat hakkını engellemek için işçiyi yanlış yönlendirmektedir.

İşçinin istifa metninde sebep belirterek iş akdini sona erdirmesi halinde, istifa metninde belirttiği sebeplerle bağlı olduğundan, bu sebeplere dayanarak kanunda belirlenen zamanaşımı süreleri içerisinde her zaman dava açma hakkı mevcut olacaktır.

İŞÇİNİN SEBEP BELİRTMEKSİZİN İSTİFA DİLEKÇESİ SUNMASI, MAKUL SÜRE İÇERİSİNDE AÇACAĞI DAVA İLE HAKLI SEBEPLERİNİN İLERİ SÜRÜLMESİ NE DEMEKTİR?

Uygulamada sıklıkla çalışanların istifa dilekçesinde bir neden belirtmediği ya da istifa dilekçelerini genel ve soyut nedenlerle işverene sundukları görülmektedir. İşçinin istifa metninde, sebep belirtmeksizin iş akdini sona erdirdiği durumlarda, istifa dilekçesinde sebep belirtilmese dahi işçinin makul bir sürede açacağı dava ile de varsa haklı fesih sebeplerini belirterek tazminatlarını isteyebilme hakkı vardır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/2843 E. , 2019/18989 K. Sayılı Kararı;

"istifa dilekçesinde her hangi bir nedene dayanılmadığı hallerde kısa süre içerisinde açılan davalarda, dava dilekçesinde haklı fesih nedenlerinin ileri sürülebileceği ve haklı fesih nedeninin ispatlanması durumunda kıdem tazminatı talebinin kabul edilmekteyse de somut uyuşmazlıkta 9 yıl sonra açılan davada istifa dilekçesinin verilmesinde irade fesadına dayanılması mümkün değildir. Kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir"

Bu durumda en önemli husus işçinin makul süre içerisinde açacağı davada haklı nedenle fesih gerekçelerini belirtmesi ve bu sebepleri ispat etmesi gerekmektedir. Yargıtay benzer bir davada istifa dilekçesinde 1 yıl sonra açılan davada makul sürede açıldığını kabul etmiştir

Ancak aynı sebeple açılan davalarda ise Yargıtay istifa dilekçesinin sunulmasından 3 yıl sonra açılan davada haklı nedenle fesih gerekçelerine dayanılamayacağına hükmetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16381 E.,2020/10764 K. Sayılı Kararı;

"İş sözleşmesinin feshinde 3 yıldan fazla süre sonra açılan davada istifa dilekçesinin haklı feshe tahvili için gerekli olan makul süre geçmiştir. Fesih ile ilgili olarak davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshettiğine dair herhangi bir açıklamada bulunmamışlardır. Davalı tanıkları ise davacının işyerini istifa etmek suretiyle terkettiğini açıklamışlardır. Davacının istifa dilekçesine uzun süre sonra açtığı bu dava ile haklılık kazandırma çabası içine girdiği anlaşılmakla iş sözleşmesini istifa en sona erdiği kabul edilmeli, kıdem tazminatı talebinin reddine dair hüküm kurulmalıdır.."

İşçinin haklı sebep gerekçelerini davada makul sürede ileri sürebilmesinin bir diğer şartı ise istifa dilekçesinde sebep belirtmemesi yada genel geçer kavramlarla sebep belirtmiş olması gerekmektedir. Nitekim emsal bir kararında Yargıtay işçinin istifa dilekçesinde "gördüğüm lüzum üzerinde istifa ediyorum" şeklindeki beyanının genel bir kavram olduğunu ve bu hususun makul sürede açılan bir dava ile açıklanabileceğine karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/28613 E., 2018/6355 K. Sayılı Kararı;

"Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddaa etmiş, davalı iş sözleşmesinin davacı istifası ile sona erdiğini savunmuş olup mahkemece, dosyada bulunan istifa dilekçesi uyarınca iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Davacı, işverene karşı keşide ettiği 11.11.2011 tarihli yazılı fesih bildirimi ile, "… çalışmakta olduğum işimden gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını rica ediyorum" şeklindeki ifadeleri kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Dava dilekçesinde ise, ödenmeyen üç aylık ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yanı sıra kendi hesabından şirket için yaptığı ödemelerin tarafına ödenmemesi ve davalı işyerinde usule aykırı işlemler yapılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği açıklanmıştır. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması sebebiyle, davacı tarafın dava dilekçesinde somut fesih sebeplerini bildirmesinde, çelişkili bir yön bulunmamaktadır. Bu halde, istifanın ardındaki gerçek durum üzerinde durulmalıdır. Dosya içeriğine göre, davacının ödenmeyen ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunduğu sabit olup bu husus mahkemenin de kabulündedir. Bu yön itibariyle de, işçi feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Anılan sebeplerle, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur."

İşçinin istifa dilekçesinde sebep belirtmesi halinde bu sebeple bağlı olduğu gibi "özel nedenlerle, ailevi nedenlerle istifa ediyorum" şeklinde istifa metninde irade belirtmesi de genel geçer kavram olarak Yargıtay kararlarında kabul edilmemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/28668 E. , 2020/12932 K. Sayılı Kararı;

"Mahkemece, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı sebeple feshedildiği, fesih sebebi ve şekli itibari ile davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ancak 03.08.2009 tarihli istifa dilekçesinde, şahsi gerekçelerle iş sözleşmesinin sona erdirildiği iddia edildiği gibi, davacının kendi isteği ile ayrıldığı davacı tanığı beyanı ile de sabittir. Davacının istifa dilekçesini yazarken ki iradesinin fesada uğratıldığı konusunda dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı "şahsi gerekçelerle" şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile de bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmekte ise de, davacının dava dilekçesindeki iddiası işverence iş sözleşmesinin feshedildiği yönünde olup; mahkemece, davacı iradesine aykırı olarak şekilde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi de hatalı olmuştur. Üstelik makul süre içinde dava açılmadığı da gözetildiğinde, davacının iş sözleşmesinin haklı hiçbir sebep olmaksızın istifa etmek suretiyle sona erdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

Sonuç olarak; Kural itibariyle işçinin haklı bir sebep olmaksızın istifa etmesi suretiyle iş akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkının olmayacağı gibi, bu halde işverenin de işçinin 4857 sayılı kanunun 17.maddesinde belirlenen ihbar öneline uymaksızın işten ayrılması halinde işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.

Ancak işçinin haklı nedenle istifa etmesi veya makul süre içerisinde açacağı davada haklı neden fesih sebeplerini beyan etmesi, ikale sözleşmesi kapsamında istifa beyanı vermesi, iradesinin fesada uğratılması suretiyle istifa metni alınması hallerinde istifa beyanı sunan işçinin de yasada belirtilen süre şartını da sağlamak koşulu ile kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

İKALE BOZMA SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA İSTİFA NEDİR?

İkale sözleşmesi; ikale(bozma) sözleşmesi işveren ile çalışanın karşılıklı olarak anlaşarak düzenleyecekleri bir sözleşme ile iş ilişkilerine son vermeleri anlamına gelmektedir. Çalışma hayatında işverenlerin, çalışanlarına istifa dilekçesi vermeleri karşılığında bir ikale sözleşmesi düzenlemeyi ve çalışana kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmelerdir.

İkale sözleşmelerinde ikale yapma yani anlaşma yapma teklifinin çalışandan gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği şeklinde anlaşma yapılması önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak ikale yapma teklifi işverenden gelmişse bu noktada sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceğinin kararlaştırılmış olması hukuken ve Yargıtay içtihatları uyarınca makul kabul edilmemektedir. Eğer teklif işverenden gelmişse işçiye mevcut kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak herhangi bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı olası bir uyuşmazlık halinde mutlaka denetlenecektir. Yani anlaşma yapma teklifinin işverenden gelmiş olması halinde hukuken geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilebilmesi için işçinin kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra işçiye mutlaka ek bir menfaat sağlanmış ve bunun sözleşmede hükme alınmış olması şarttır.

İkale sözleşmelerinde belirlenecek ek menfaat Yargıtay kararları ile düzenlenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/27647 E. , 2016/7838 K. Sayılı Kararı;

2016 yılında vermiş olduğu kararında, "İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir." şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29504 E. , 2017/17925 K. Sayılı Kararı;

"Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde hüküm kurulmuştur.

İkale sözleşmesi taraflarca yazılı olarak düzenlenebileceği gibi, sözleşme olarak düzenlenmese bile somut olayın niteliğine göre de taraflarca yapılan işlem ikale sözleşmesi olarak nitelendirilmesi mümkündür. Bu durum en tipik örneği ile İşçinin istifa dilekçesine rağmen çalışmaya devam etmesi ve devamında işten çıkarılmasıdır. Yine işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi şartı ile istifa dilekçesi vermesi de Yargıtay uygulamasında ikale yapma yönünde icap olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/1780 E. , 2018/4730 K. Sayılı Kararı;

"İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir."

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere İşçinin ikale sözleşmesi kapsamında istifa dilekçesi sunması halinde işçinin kıdem tazminatını talep edebilmesi mümkündür.

İŞÇİNİN İRADESİNİN FESADA UĞRATILMASI SURETİYLE ZORLA VE BASKI İLE İSTİFA DİLEKÇESİ İMZALATILMASI HALİNDE NE YAPILMALIDIR?

Çalışma hayatında işveren her zaman üstün konumda bulunduğundan, çalışanlarına tazminat ödemesi yapmamak için, çalışanlarının istifa iradesi olmamasına rağmen zorla ve baskı ile istifa metni imzalatılmaktadır. İşçi, iş akdinin sona erdiği tarihte sunduğu istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığını ve iş akdinin işveren tarafından zorla istifa metni düzenletilmek suretiyle tanzim edildiğini ispat ettiğinde yine kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/6328 E. , 2008/31990 K. Sayılı Kararı;

"İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/14407 E. , 2007/21552 K. Sayılı Kararı;

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.

Dosyada mevcut davacının imzasını taşıyan ve davacı tarafından el yazısı ile yazılmış olan istifa dilekçesinde "çalışmakta olduğum şirket yeni işveren tarafından satın alınmıştır. Bu yeni işverenle çalışmayı uygun bulmuyorum. Bu nedenle görevimin gerektirdiği sorumlulukları gerektiği şekilde yerine getireceğimiz düşünmüyorum. Yeni işverenle çalışmak istemediğim için İş Kanunun 24/II. Maddesi gereği iş sözleşmemi haklı nedenle 14.02.2007 tarihi itibariyle feshediyorum. … yasal kıdem tazminatımın ödenmesini bilgilerinize arz ederim" ifadelerine yer verilmiştir. Davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Dinlenen davacı tanıkları iş sözleşmesinin feshedildiği gün muhasebeye çağrıldıklarını, muhasebecinin iş sözleşmesini sonlandıklarını belirttiğini ancak istifa dilekçesi imzalanmadığı taktirde 1-2 ay içinde tutanak tutup işten atacaklarını belirtmesi üzerine davacının istifa dilekçesi vermek zorunda kaldığını açıklamışlardır. Davalı işverence verilen kesin süreye rağmen tanık bildirilmemiştir. Davacı tanıklarının anlatımları, davacıya belirtilen istifa dilekçesine rağmen ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması ve istifa dilekçesinde belirtilen ifadelerin ilkokul mezunu olan davacıya işverence yazdırılmış olduğunun anlaşılması karşısında istifa dilekçesinin davacının iradesini yansıtmadığının ve iş sözleşmesinin davalı işverence yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadan feshedildiğinin kabulü gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur."

Şeklinde belirtilmiş ve işçinin iradesinin gerçekte istifa olmaması ve işveren tarafından bir takım evraklarının imzalatılması suretiyle iş akdinin feshedilmesinin, işçiye kıdem tazminatı ödemesinin gerektiği belirtilmiştir.

SIK SORULANLAR

1. İşçi Zorla İstifa Ettirilirse Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçi, iş akdinin sona erdiği tarihte sunduğu istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığını ve iş akdinin işveren tarafından zorla istifa metni düzenletilmek suretiyle tanzim edildiğini ispat ettiğinde yine kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

2. İşçi İstifasını İşverene Bildirmek Zorunda Mıdır?

İşçi iş akdini bildirimsiz olarak feshedebileceği gibi, iş akdini işverene karşı haklı sebeplerini bildirerek vereceği istifa dilekçesi ile de sona erdirmesi mümkündür.

3. İşçi İstifa Dilekçesini Noterden Göndermek Zorunda Mıdır?

İşçi işyerinden sözlü veya yazılı şekilde istifa edebilir. İstifa dilekçesini noterden göndermek gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Mail ile veya iletişim araçlarıyla gönderilen bir istifa dilekçesinin noter yoluyla verilen istifa dilekçesinden hiçbir farkı yoktur. İstifa dilekçesi örneği ni makalemiz ekinde yer alan linke tıklayarak telefonunuza indirebilirsiniz.

4. İşçi İstifa Dilekçesinde Sebep Belirtmek Zorunda Mıdır?

İşçinin istifa metninde, sebep belirtmeksizin iş akdini sona erdirdiği durumlarda, istifa dilekçesinde sebep belirtilmese dahi işçinin makul bir sürede açacağı dava ile de varsa haklı fesih sebeplerini belirterek tazminatlarını isteyebilme hakkı vardır.