İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşten çıkarılan işçinin hakları, eğer sebepsiz yere çıkarılmışsa işe iade davası açarak işe geri dönme hakkı; haksız nedenle çıkarılmışsa işçilik alacakları yani kıdem ve ihbar tazminatını talep etmek gibi haklardan oluşmaktadır.

1) İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NEREYE BAŞVURABİLİR?

İşten çıkarılan işçi çıkarılma esnasında haklarını tam ve eksiksiz olarak aldıysa ve aldığına dair ibraname imzaladıysa herhangi bir problem yoktur. Ancak ibraname geçerli bir ibraname değilse ya da işçilik alacaklarını tam olarak almamışsa İş Kanunu'nun işçiyi koruma altına aldığı haklar vardır. İşten çıkartılan işçi öncelikle arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanması halinde iş hukuku avukatı aracılığıyla iş mahkemesine başvurarak alacaklarını talep edebilir.

2) İBRANAME İLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İbraname, her iki tarafın alacaklarının kısmen veya tamamen sona erdirmek üzere yapmış olduğu tasarruf işlemidir. İşçi hak ettiği ihbar, kıdem, fazla çalışma ücreti, yıllık izin alacağı gibi tüm alacaklarını alarak işverenle anlaşıp imzaladığı bir belgedir. İki taraflı bir işlemdir. Tek taraflı olarak vazgeçilemez. Şartları;

• Yazılı şekilde yapılmalıdır.

• İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık süre geçmiş olmalıdır.

• Alacağın konusu ve miktarı açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

• Ödemenin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması gerekmektedir.

İbranamenin geçersiz olduğu haller;

• İbranameyi imzalayan taraf doğmuş ve ileride doğacak olan dava haklarından feragat etmiş sayılır.

• İş ilişkisi devam ettiği dönemde alınan ibraname geçersizdir.

• Tarih bulunmayan veya sonradan imzalandığı belli olan ibranameler geçersizdir.

• İbraname içinde çelişkili ibarelerin olması geçersizlik sebebidir.

3) İŞÇİ HANGİ ŞARTLARDA İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR?

a) İş Kanunu Kapsamında Çalışmak

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışması gerekmektedir.

b) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak

İş Kanunu 11'nci maddeye göre; "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır" ibaresi bulunmaktadır. Aynı madde de; "Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir." ibaresi bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde süre bitiminde sözleşme sona ereceğinden işçilerin işe iade davası açma hakkı yoktur. Ama esaslı bir neden olmadan tekrarlanan iş sözleşmeleri belirsiz iş sözleşmeleri kapsamında değerlendirilerek işe iade davası açılması mümkündür.

c) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşverenin işçiyi işten çıkarmasına karşı getirilmiş Kanuni bir korumadır.

d) İşyerinde en az 30 İşçi Çalıştırılması

İşçinin işten çıkarıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bu sayı hesaplanırken işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan tüm işçileri hesaplanır.

e) İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması

İşe iade davasında bu süre hesaplanırken İş Kanunu 66'ncı madde kapsamında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek hesap edilir.

f) Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işe iade davası açılabilecektir. İş Kanunu 18'nci madde çerçevesinde geçersiz fesih nedenleri;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

• 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

• Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

g) İşveren Vekili Olmamak

İş Kanunu 2'nci maddeye göre; "İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz." hükmü yer almaktadır.

18'nci maddeye göre; "İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde,19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz" hükmüne göre işveren vekilleri işe iade davası açamayacaktır.

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir (1) ay içinde dava açmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür. Hakim resen bu süreyi dikkate alır.

h) Sonuçları;

Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde karar işçiye tebliğ edilir. İşçi on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Süresinde işverene başvuran işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Ayrıca işçinin boşta geçen sürelerine ilişkin en çok dört aya kadarlık ücretinin ödenme imkanı da bulunmaktadır.

4) KIDEM TAZMİNATINI HANGİ ŞARTLARDA ALABİLİR?

Kıdem tazminatı; bir işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken, çalıştığı süre boyunca emeğinin karşılığını almasını sağlayan kanunen tanınmış bir tazminattır.

Kıdem Tazminatının Şartları;

• İşverenin, kanunda belirtilen haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan çalışanı işten çıkartması.

• İş sözleşmesine konu olan işin, çalışanın sağlığını ya da yaşam şeklini tehlikeye sokması.

• İşveren ya da birlikte çalışmak zorunda olduğu başka bir çalışanın taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması.

• İşverenin; iş sözleşmesinin imzalanması sırasında çalışana işin nitelikleri ile ilgili yanlış bilgi vermesi.

• Çalışana veya çalışanın aile fertlerinden herhangi birine işveren tarafından hakaret edilmesi, onur kırıcı ithamlarda ya da cinsel tacizde bulunulması.

• İşverenin, çalışandan yasadışı bir iş yapmasını istemesi.

• Çalışanın başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğradıktan sonra bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almaması.

• İş yerinde bir haftadan daha uzun süre ile işin durmasına neden olacak bir durumun oluşması.

• Kadın çalışanın, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde işten ayrılmak istemesi.

• Erkek çalışanın askerlik görevini yerine getirmek için silah altına alınması.

• Emekliliğe hak kazanılması.

• Malullük durumunun oluşması.

• Çalışanın ölmesi.

İş sözleşmesi yukarıda sayılan nedenlerden birisi yüzünden son bulan ve o iş yerinde en az 1 yıllık çalışması bulunan tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

5) İHBAR TAZMİNATINI HANGİ ŞARTLARDA ALABİLİR?

İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin kanunda belirtilen süreler boyunca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Belirtilen süre bildirimini işçi işten ayrılırken yapmadığı takdirde işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İhbar Tazminatının Şartları:

• Belirsiz Süreli bir sözleşme olmalıdır

• İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır

• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

6) KÖTÜNİYET TAZMİNATINI HANGİ ŞARTLARDA ALABİLİR?

İş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır. 4857 Sayılı İş Kanunu 17'nci maddesi kapsamında düzenlenmiştir. Şartları;

• Kötü niyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak fesih etmesi gerekmektedir.

Kötü niyet tazminatı işçilerin kıdemlerine göre belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı tutarındadır. İspat yükü işçidedir. Kötü niyet tazminatına 5 senelik zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

7) İŞ ARAMA İZNİ VERİLMEK ZORUNDA MIDIR?

İş Kanunu uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Buna ihbar süresi denir. İhbar süresi içerisinde işçiye yeni bir iş bulabilmesi için günlük en az iki saat iş arama izni verilmesi gerekir. Günlük 2 saat kullandırılan iş arama izni için 2 saatlik süre asgari süre olup, işverence daha fazla süre tanınması mümkün olmaktadır. İş arama izninin kullandırılmadığı durumlarda işveren o süreye ait ücreti işçiye iki katı ödemekle yükümlüdür.

8) YILLIK İZNİNİ KULLANMADAN İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİYE YILLIK İZİN ÜCRETİ ÖDENMEK ZORUNDA MI?

4857 Sayılı İş Kanunu 53'üncü maddesine göre; yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık ücretli izin işveren tarafından tek taraflı olarak bölünemez.

Taraflar bir ücret karşılığında çalışanın yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi konusunda anlaşma yapamazlar, bu konuda yapılan anlaşmalar geçersiz olur. Yıllık izin hakkı anayasal bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

54'üncü maddeye göre; Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İşten çıkarılan işçi izin hakkını kullanmadan çıkarılmışsa kalan izin süresi kadar ücreti ödenir.

9) AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?,

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır. İşçi ayrımcılık tazminatından başka yoksun kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. Bunlara sosyal yardımlar, ikramiye ve seyyanen uygulanan zamlar örnek gösterilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu ile beraber eşit davranma ilkesinin, işverenin borçlarından biri olmasından ziyade iş hukukunun temel ilkelerinden biri haline geldiği söylenebilir.

Eşit Davranma Borcunun Uygulanma Koşulları;

• Aynı İşyerinin İşçileri Olma

• İşyerinde Bir İşçi Topluluğunun Varlığı

• Hukuken Kollektif Nitelikte Davranışta Bulunma

• Zamanda Birlik

10) SENDİKAL TAZMİNAT NE DEMEKTİR?

İşverenin iş sözleşmesini işçisinin sendika ile kurduğu ilişkiden dolayı feshetmesi durumunda, işçisine yaptığı ayrımcı tavrın cezalandırıldığı tazminata sendikal tazminat denmektedir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle fesih halleri ortaya çıktığı zaman 4857 sayılı iş kanunumuz ayrımcılığa tabi tutulmuş olan işçiye 2 seçenek sunmaktadır.

• Sendikal tazminat davası açmak

• 4857 sayılı İş Kanunu madde 20 uyarınca işe iade davası açmaktır.

Sendikal tazminat kıdem ve ihbar tazminatından farklı bir tazminattır. Yani kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi sendikal tazminatının varlığını ortadan kaldırmayacaktır. Burada işverenin işçisine karşı yaptığı ayrımcılık cezalandırılmaktadır.

6356 sayılı Kanunun 25. maddesinde işçinin hangi hallerde sendikal tazminat alabileceği sayılmıştır. Kısaca bu durumları belirtmek gerekirse: İşçilerin işe alınma sürecinde işçiye; belli bir sendikaya üye olma veya olmama, belirli bir sendikadaki üyeliğini sürdürme veya sona erdirme, şeklinde zorlamalarda bulunamaz.

İşveren sendikaya üye işçiler ile üye olmayan işçiler arasında çalışma şartları noktasında ayrımcılık yapamaz. İşveren işçilerin iş saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmaları dolayısıyla farklı bir muameleye tabi tutamaz. Bu durumlar sebebiyle işten çıkarma söz konusu olduğu zaman işçinin sendikal tazminat hakkı doğmaktadır.

Sendikal tazminat davası açılabilmesi için öncelikli olarak arabulucuya gidilmelidir. Burada arabuluculuk zorunludur. Arabuluculuk prosedürünün işletilmesinin ardından, eğer anlaşma sağlanamıyorsa dava açılması mümkün olacaktır. Bu anlamda, arabulucuya gitmeden bir dava açarsanız dava usulden reddolunacaktır.

11) İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

Sigortalı işsizlere yasada belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları;

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,

• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,

• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,

• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak,

Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine başvurmak gerekmektedir. Başvuru, İŞKUR birimine şahsen gelerek veya elektronik ortamda www.iskur.gov.tr adresinden yapılabilir. Mücbir sebepler dışında 30 gün içerisinde başvurulmaması halinde, başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülmektedir. İşsizlik ödeneğinin süresi hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde;

• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,

• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,

• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.

İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.