Çalışana mobbing varsa, çalışandan ters mobbing var

Etik ve İtibar Derneği bireysel üyelerinden Astellas Pharma Etik ve Uyum Direktörü Avukat Altuğ Özgün ve TEİD Kurumsal üyelerinden Sandoz Türkiye'nin Hukuk Müşaviri Cihan Altuntuğ, ters mobbingi tanımlayıp eylemlerini sıralayarak konuyu mercek altına alıyorlar.

Mobbing günümüzün iş dünyasında cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim, hiyerarşi gibi farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimi. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen kavram olarak mobbingin ortaya çıkışı ve tanımlanması çok yeni.

Mobbing genellikle işverenler tarafından, İş Kanunları'nın işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta. Bu süreçte mobbinge maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görüyor. Avrupa ve Amerika'da hukuk literatürüne giren mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990'lı yıllardan itibaren düzenleniyor. Türkiye'de ise son dönemde Türk Borçlar Kanunu'nda yapılan değişiklikle mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve yürütülen farkındalık çalışmalarıyla mobbing hakkında bilinç yaygınlaşıyor.

Her uygunsuz tavır mobbing değil

Mobbingi işyerlerinde çalışanlara karşı psikolojik terör olarak tanımlamanın doğru olacağını kaydeden Avukat Altuğ Özgün ve Avukat Cihan Altuntuğ, ancak her uygunsuz davranışın mobbing kapsamına girmeyeceğini belirtiyorlar.

Konuyla ilgili olarak şu değerlendirmeyi yapıyorlar: "Son zamanlarda ülkemizde yaygın olarak kullanılan mobbingin, çalışanların kendilerine karşı haksızlık olarak yorumladıkları her durumda dile getirdikleri bir isnat olarak dikkat çekiyor. Bu konuda çalışanların özellikle düşük performans gösterdiklerinde yöneticilerinin kendilerine düşük puan vermesi, fazla mesaiye kalmaları, yoğun iş yükü, yöneticinin bir iki kez kendilerini ikaz etmesi, işyerinde dedikodu olması veya yöneticinin çalışanın ismini hatırlamayıp selam vermemesi bile çalışanlar tarafından mobbing olarak değerlendiriliyor. Çalışanlar bu davranışlara karşı işverenler aleyhine mobbing tazminatı davaları açmaya başladı. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında belirtildiği gibi bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın, amaç çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır."

Yeni trend ters mobbing

İş dünyasında astların da üstlerine karşı mobbing uyguladığını belirten Özgün ve Altuntuğ, ters mobbing olarak tanımladıklarını bu davranışların mobbingin hiyerarşik olarak yer değiştirmiş hali olduğunu kaydediyor. Ayrıca, mobbing ile ters mobbing karşılaştırması yaparak şunları söylüyorlar: "Klasik mobbingde çalışanlar yöneticiler tarafından tehdit edilirken, ters mobbingde yöneticiler yönetmekle yükümlü oldukları ekip üyeleri tarafından tehdit ediliyor. Yöneticilerin insan yönetimi konusunda yıllık hedeflerinin olduğu ve çalışanların haklarının gelişmiş olduğu global ve kurumsal şirketlerde ters mobbingin görülme ihtimali artıyor. Ters mobbingin sebepleri olarak kişisel anlaşmazlık, ast-üst arasında kimyasal uyumsuzluk, ayak kaydırıp yöneticinin yerine atanma isteği, departmandaki veya ülke başında daha önce görev alan önceki yöneticinin özlenmesi, kişisel egolar ve tatminsizlik, çalışan tarafından yöneticinin adil davranmadığının düşünülmesi, terfi ve ödül isteği, sonradan gelen yöneticiye karşı kendi konumunu güçlendirme, lobicilik veya yönetici tarafından yapılan mobbinge karşı cevap vermek olarak görülüyor."

YÖNETİCİLER NE YAPMALI?

Ters mobbingin hukukta henüz bir yargı kararına konu olmadığını ifade eden Cihan Altuntuğ ve Altuğ Özgün, ancak çalışanların ferdi olarak veya toplu halde bu tip psikolojik tacizleri yöneticilerine karşı gerçekleştirebildiğini kaydediyor. Ters mobbingin ispatının çok zor olduğunu belirten Özgün ve Altuntuğ, tanık ifadelerinin yetersiz kalması, hatta davacı aleyhine gelişmesi nedeniyle kötü niyetli çalışanların amaçlarına ulaştığını söylüyorlar.

Altuntuğ ve Özgün, şirketlerdeki ihbar hatlarının iyi niyetli olmayan çalışanlarca manipüle edilebileceğini belirterek, şunları kaydediyor: "Şirketlere özellikle ihbar hatlarının kötü niyetli çalışanlar tarafından susitimal edilmesinin engellenmesi için mekanizmalar kurmak ve soruşturmaların Uyum Yöneticileri ve diğer şirket yetkilileri tarafından hem çalışan hem de yöneticilerin korunması saikiyle önyargısız yapılması için özen gösterilmesi gerekiyor. Bu önlemler ters mobbingi büyük ölçüde engelleyecektir."