Ülker'de Çalışmak İçin 540 Bin Kişi Bekliyor

Toplam 25 bin kişiye istihdam sağlayan Ülker, iş gücüne yeni katılan eğitimli kesimin en çok çalışmak istediği grupların başında geliyor

Bazıları mükerrer olsa da her ay 25 bin kişinin iş başvurusunda bulunduğu Ülker’in veri tabanında tam 540 bin CV var.

Ekonomist Dergisi, bu yıl 2 bin kişiye kapılarını açacak olan Ülker’in İK direktörü Melih Özuyar ile şirketin istihdam politikalarını konuştu.

Siz göreve geldikten sonra Ülker Grubu’nun İK uygulama ve stratejilerinde ne gibi değişikliler oldu?

Melih Özuyar: Yeni yapılanma içinde biz Ülker Genel Müdürlüğü’nü “iyiden en iyiye” sloganıyla yola çıkarak, stratejik olarak yeniden konumlandırdık. Çünkü uluslararası oyuncu olacak bir şirketin İK yapısının da buna uygun olması gerekiyordu. Bizim burada yaptığımız önemli işlerden biri, strateji ve organizasyonel gelişim bölümünü kurmak oldu.

Bu bölüm nasıl bir işlev yükleniyor?

Özuyar: Bu bölüm daha çok şirketimizin orta ve uzun vadeli stratejilerine bakarak, bu stratejilere uygun organizasyonel yapıların kurulmasına yardımcı oluyor.

Başka ne tür değişiklikler yaptınız?

Özuyar: İkinci olarak Ülker Çikolata Bisküvi Şekerleme, Ülker Gıda ve İçecek, Ülker Ambalaj ve Bilişim olmak üzere üç iş ünitesine hizmet veren İK yöneticilerini, iş ortağı yapısı altında toplamak oldu. Bu iş ortaklarının temel işlerinden biri, iş gücü planlama oldu. Eğitim, organizasyonel gelişim, kariyer ve yedekleme sistemlerini tekrar yapılandırdık. İşe alım bölümünü yeniden yapılandırıp, yazılımımızı geliştirdik. ‘Biz Ülker’ diye bir intranet dizayn ettik. Mevcut kadroları çalışanlarımıza açtık. Yani iç işe alım sistemi oluşturduk.

Ülker Şirketler Topluluğu’nun İK bölümünde kaç kişi istihdam ediliyor?

Özuyar: Biz genel müdürlükte sekiz kişiyiz. Bizim bölümümüz stratejik bir İK bölümü. Biz burada günlük operasyonlara çok karışmıyoruz. Tüm işletmelerimizde bu işi yapan insan kaynakları uzmanları ve personel sorumlularımız var. Tüm grup şirketleri içinde İK departmanlarında toplam 181 kişi çalışıyor. Bu arkadaşlar operasyonel olarak çalıştıkları kurumun genel müdürüne, stratejik olarak ise bana bağlı çalışıyorlar.

Grubun yurt dışındaki iştirakleri için İK stratejileri sizin başkanlığınızda mı oluşturuluyor? Örneğin Godiva’nın İK stratejileri de burada mı hazırlanacak?

Özuyar: Yurt dışındaki fabrikalarımız için İK stratejilerini biz oluşturuyoruz. Genellikle yapının kurulmasını da biz organize ediyoruz. Ancak yönetimi fabrika yöneticilerimiz yapıyor. Godiva, kendi ekibiyle yönetilecek bir şirket. Bizden bağımsız olacak.

Siz özellikle yeni mezunların en çok çalışmak istediği şirketlerden birisiniz. Sisteminizde şu anda kaç özgeçmiş bulunuyor?

Özuyar: Veri tabanımızda 540 bin kişilik özgeçmiş var. Ayda 25 bin başvuru geliyor. Bu başvurunun içinde mükerrer özgeçmişlerin olduğunu da söylemeliyim. 

Burada bekleyenler içinde, 2008’de kaç kişiyi işe almayı planladınız?

Özuyar: Bu yıl yaklaşık bin 200’ü beyaz yakalı olmak üzere toplam 2 bin kişiyi işe almayı planlıyoruz. Geçen yıl 972 beyaz yakalı personeli bünyemize katmıştık.

İşe alım süreçlerini geçen yıl yeniden gözden geçirdiğinizi ve bir yazılım geliştirdiğinizi söylediniz. Yeni yapılanma sonrasında Ülker’de işe alımlarda nasıl bir süreç izleniyor?

Özuyar: Biz yıllık olarak iş gücü planımızı hazırlıyoruz. Dört ayda bir de bu planı revize ediyoruz. Bu sayede her ay işletmenin ihtiyaç duyabileceği eleman sayısını görebiliyoruz. Beş kişiden oluşan bir işe alım bölümümüz var. Her iş ünitesinden sorumlu işe alım uzmanımız farklı. Bu arkadaşlarımız plan çerçevesinde işe alım sistemini çalıştırmaya başlıyor. Üst düzey yönetici yerleştiriyorsak, executive search (beyin avcısı) şirketlerini kullanıyoruz. Orta kademe yöneticiler için devreye internet ve gazete ilanları da giriyor. Toplu alım yapılacaksa bu konuda uzman şirketlerden destek alınıyor.

Başvuruları aldıktan sonra işe alımlarda ne tür teknikler uygulanıyor?

Özuyar: Bizim yöntemimiz, kişinin pozisyon ve profillerine göre değişiyor. Yeni mezunlarda öncelikle gelen özgeçmişler sistemden indirilip, yöneticiler tarafından inceleniyor. Özgeçmişlere bakarak aday sayısı 5-7’ye indiriliyor. Ardından bu adaylara İngilizce yetenek, genel yetenek ve PI denilen bir kişilik testi uygulanıyor. Şirket yöneticileri ve adayla görüşen İK yöneticilerinin alımda ortak karar alması gerekiyor. Yoksa alım yapılmıyor.

Yönetici pozisyonlarında ise alınacak kişinin bir üstündeki kişi görüşmeleri yürütüyor. Yani daha kişisel görüşmeler yapılıyor. Sofistike testler uygulanıyor ve referanslara özellikle önem veriliyor.

Ülker’in istihdam edeceği kişilerde aradığı ortak özellikler var mı?

Özuyar: Bizim sistemimizde belirlenmiş ‘davranışsal yetkinlikler’ dediğimiz bir modelimiz var. Her düzeydeki insanda bu davranışsal yetkinlikleri görmek istiyoruz. Bunlar; stratejik düşünme, müşteri odaklılık, sonuç odaklılık, etkili problem çözme, yenilik, sürekli performans gelişimi, etkili değişim yönetimi ve takım kurma. Son iki unsur, yöneticiler için.

Bunu sadece işe alımlarda değil performans yönetiminde de kullanıyoruz. Bunlar bizim ‘olmazsa olmaz’ dediğimiz yetkinliklerimiz.

Kişi işe alındıktan sonra nasıl bir süreçten geçiyor?

Özuyar: İş teklifi kabul edildikten sonra kişiler standart oryantasyona tabi tutuluyor. Bu oryantasyon süreci iki gün sürüyor. Ardından çalışmaya başlayan kişiden ve yöneticisinden iki aylık ve altı aylık süreçte geri besleme istiyoruz. Toplu alımlarda bir günlük oryantasyon yapıyoruz. Önümüzdeki dönemde yeni işe başlayan kişilere ilk gün, deri kap içinde kimliği, kartviziti, Ülker’i anlatan bir CD’nin de olduğu bir çanta vereceğiz.

Nasıl bir ücret politikanız var ve zam oranlarını neye göre belirliyorsunuz?

Özuyar: Bir yıl içinde yaptığımız bir çalışma da ücretlendirme idaresini kurmak oldu.  Benzer işlerin ‘iş aileleri’ biçiminde gruplandırılması ve derecelendirme sistemine geçtik. Zam oranımızı geçmiş ve gelecek enflasyon oranı belirliyor. Performans, zamda etkili olmuyor. Ama biz kişilerin performans bonusuyla ödüllendirilmesi gerektiğine inanıyoruz. Böyle bir sistemi yakında hayata geçirmeyi planlıyoruz.